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Schlagwort: Fachkräftemangel

  • Fachkräftemangel an der Spitze der Herausforderungen für Personalbeschaffer in der DACH-Region im Jahr 2020

    Fachkräftemangel an der Spitze der Herausforderungen für Personalbeschaffer in der DACH-Region im Jahr 2020

    Jährliche Trendforschung zeigt auch eine Mehrheit, die eine Umsatzsteigerung im laufenden Jahr erwartet

    Eine große Mehrheit (92 Prozent) der Personalvermittler in Deutschland, Österreich und der Schweiz glaubt, dass sich der Fachkräftemangel in den letzten fünf Jahren verschärft hat. Achtzig Prozent nannten auch den Fachkräftemangel als ihre größte Herausforderung bei der Einstellung von Mitarbeitern im Jahr 2020, gefolgt von der Umstellung auf nicht-traditionelle Arbeitsmodelle (40 Prozent) und der Notwendigkeit, die Lohnerhöhungen zu beschleunigen (39 Prozent). Dies geht aus Bullhorn’s 2020 Global Recruitment Insights and Data hervor, einer jährlichen Umfrage unter mehr als 2.000 globalen Rekrutierungsexperten.

    Die Ergebnisse folgen auf die Einführung von „The World Economic Forum’s Reskilling Revolution“, einer Initiative, die darauf abzielt, bis 2030 einer Milliarde Menschen bessere Bildung, Fähigkeiten und Arbeitsplätze zu verschaffen. Die Mehrheit (79 Prozent) der Personalvermittler in der Region ist der Meinung, dass die Umschulung von Kandidaten ein wirksames Mittel gegen den Talentmangel ist. Fünfundsechzig Prozent stimmten auch zu, dass die Arbeitgeber die Lohnerhöhungen beschleunigen müssen, um um qualifizierte Kandidaten zu konkurrieren.

    Peter Linas, Bullhorn’s Executive Vice President of Corporate Development and International, kommentierte dies: „Der Talentmangel wird immer schlimmer, aber es gibt Möglichkeiten, wie Personalvermittler helfen können, ihn zu beheben. Die Umschulung von Mitarbeitern ist derzeit eine der größten Chancen bei der Rekrutierung. Personalvermittler sind am besten in der Lage, neu entstehende Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen und Unternehmen zu den benötigten Talenten zu führen“.

    Umsatz-Optimismus

    Die Branche bleibt optimistisch in Bezug auf das Wachstum im Jahr 2020. 56 Prozent sagen für dieses Jahr einen Anstieg voraus, darunter alle, die keinen Umsatzrückgang sehen, eine Zahl, die auf 77 Prozent steigt. Darüber hinaus sagen die meisten (66 Prozent), dass die Globalisierung und die erhöhte Mobilität von Talenten eine Chance für ihr Unternehmen ist.

    „Während die Umsatzerwartungen in dieser Region für dieses Jahr weiterhin nach oben gerichtet sind, stellt die Anerkennung der globalen Talentmobilität einen potenziellen Vorteil für Personalvermittler dar. Die Personalvermittler haben eine wichtige Rolle zu spielen – sie können Kandidaten und Kunden Stabilität und Sicherheit bieten und sie über die Pipeline der eingehenden Talente beruhigen“, sagte Linas.

    Die Bedeutung der Diversität nimmt zu

    Die Mehrheit (52 Prozent) der Befragten ist der Meinung, dass vielfältige Organisationen effektiver sind, wobei 64 Prozent der Führungskräfte das auch sagen. Auch die Arbeitgeber wünschen sich Vielfalt – mehr als die Hälfte (54 Prozent) der Personalvermittler gaben an, dass sie Kunden haben, die vielfältige Kandidaten in die engere Wahl ziehen. Leider gaben 40 Prozent an, dass es einen Mangel an vielfältigen Kandidaten im Talentpool gibt, weitere 40 Prozent gaben an, dass es keinen solchen Mangel gibt.

    Linas fuhr fort: „Sowohl die Unternehmen als auch die Personalvermittler sind für die Schaffung einer vielfältigeren Belegschaft verantwortlich, aber auch die Technologie spielt eine Rolle bei der Erweiterung des Talentpools. Die richtige Rekrutierungstechnologie kann dabei helfen, Kandidaten zu identifizieren, die über die erforderlichen Qualifikationen, Erfahrungen oder Fähigkeiten verfügen, ohne ihren Hintergrund zu berücksichtigen, und Talente aufzudecken, die sonst möglicherweise übersehen würden.“

    Die Rolle der Technologie

    Trotz der Vielzahl der verfügbaren Rekrutierungstechnologien haben nur 18 Prozent diese vollständig übernommen. Im Vergleich dazu gibt fast ein Drittel (31 Prozent) an, dass die Technologie nur wenig oder gar nicht eingesetzt wird. Auf die Frage nach dem Haupthindernis für die Einführung von Technologie war die häufigste Antwort, dass die Schulungsressourcen begrenzt sind (32 Prozent), gefolgt von der Tatsache, dass das Team den Wert der Technologie nicht erkennt (18 Prozent). Allerdings stimmen fast alle zu, dass die digitale Transformation ihrem Unternehmen helfen könnte (83 Prozent) und dass Unternehmen, die die Möglichkeiten der Prozessautomatisierung nicht nutzen, das Risiko eingehen, hinter der Konkurrenz zurückzufallen (86 Prozent).

    „Es ist zwar beruhigend, dass Personalvermittler die Notwendigkeit und die Vorteile der digitalen Transformation für ihre Unternehmen verstehen, aber es ist beunruhigend, dass sie die ihnen zur Verfügung stehende Technologie nicht voll ausschöpfen. Die richtige Technologie kann Personalvermittlern dabei helfen, die größten Herausforderungen zu lösen, denen sie sich stellen müssen, darunter Talentmangel, Gehaltserwartungen und Diversitätsziele“, fasste Linas zusammen.

    Um mehr über Bullhorns Global Recruitment Insights and Data-Forschung zu erfahren, besuchen Sie: https://grid.bullhorn.com/dach/

    ENDE

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    Bildquelle: Bullhorn

  • 5 Trends, die die Sourcing-Strategie bestimmen

    5 Trends, die die Sourcing-Strategie bestimmen

    Ludwigshafen, 20. Februar 2020 – Der Einsatz von Cloud Computing ist im Jahr 2020 gelebte Praxis. Aufgrund der Einfachheit und Skalierbarkeit solcher Angebote stellen sich immer mehr Mittelständler und Konzerne die Frage, ob sie weiter inhouse das Rechenzentrum betreiben oder Dienste in die Cloud auslagern wollen. Wichtige Aspekte bei solchen Prozessen sind die Berücksichtigung von IT-Sicherheit und die Wahrung der digitalen Souveränität. Für den ITK-Service-Provider PFALZKOM sind aber auch Cybersicherheit, Edge Computing, hybride Architekturen, Nachhaltigkeit sowie der War for Talents wichtige Themen, die den Markt in den kommenden Jahren verändern werden.

    Cybersicherheit
    Cyberattacken sind für die deutsche Wirtschaft eine ernsthafte Gefahr. Zwei von drei Unternehmen sind laut der Studie Digital Value 2019 von Horváth & Partners schon einmal Opfer von Cyberattacken gewesen. Dennoch ist für mehr als die Hälfte aller Unternehmen Cybersicherheit kein integraler Bestandteil ihrer Strategie und Geschäftspläne, so eine Umfrage von Ernst & Young. Aber immerhin: Die Budgets für Cybersicherheit steigen und das Thema steht immer öfter auf der IT-Agenda.

    „Für Unternehmen ist heute unerlässlich, sich Gedanken darüber zu machen, wie sie den Anforderungen an die IT-Sicherheit gerecht werden“, so Jürgen Beyer, Geschäftsführer von PFALZKOM. Zur Prävention von Cyberattacken gehört es unter anderem, auf modernste Technologie und Lösungen zu setzen und auch regelmäßige Penetrationstests durchzuführen. Im Rahmen solcher Tests werden mögliche Angriffsszenarien durchgespielt, um Schwachstellen zu entdecken und auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse Abhilfe zu schaffen. Darüber hinaus sollten auch im Rahmen von Desaster-Recovery Strategien entsprechende Verfahren geplant und geübt werden, um nach Cyberangriffen die IT-Produktion möglichst schnell wieder in Gang zu setzen.

    Edge Computing
    Das Edge Computing, also das Verarbeiten von Daten möglichst nahe an ihrem Entstehungsort, ist ein weiterer Markttrend. Auch wenn hochverfügbare Edge-Rechenzentren heute noch nicht in jeder Region zur Verfügung stehen, wird das Bild in den nächsten fünf bis zehn Jahren wohl anders aussehen. Der vertiv-Report „Data Center 2025: Closer to the Edge“ prognostiziert ein rasantes Wachstum an Edge-Rechenzentren. Als Treiber für die steigende Nachfrage sieht Jürgen Beyer „vor allem die enormen Datenmengen durch Enterprise Intelligence, Industrie 4.0, Künstliche Intelligenz oder auch durch autonomes Fahren“.

    Hybride Architekturen
    Und auch hybride Architekturen werden mehr denn je ein Thema. Eine passende Lösung für die Unternehmens-IT ist immer öfter eine Hybrid-Cloud-Infrastruktur. Die Hybrid Cloud vereint standardisierte Applikationen aus der Public Cloud mit individuellen Technologien der Private Cloud. Dabei werden die Private Clouds häufig für unternehmenskritischere Daten genutzt, da sie mit einem zumeist erhöhten Sicherheitsniveau weiterhin vor Ort im regionalen Rechenzentrum betrieben werden können. Für Unternehmen bieten Hybride Architekturen hohe Flexibilität bei gleichzeitiger Datensouveränität. Rund 73 Prozent der deutschen Unternehmen setzen laut dem Cloud Monitor 2019 bereits auf Cloud-basierte IT-Infrastrukturen. „Hybride Cloud-Architekturen sind die Grundlage dafür, um flexibel und agil auf neue Marktanforderungen reagieren zu können“, resümiert Beyer.

    War for Talents
    Seit Jahren spitzt sich die Lage am Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte immer weiter zu. In Deutschland sind aktuell rund 125.000 Stellen für IT-Fachkräfte unbesetzt. Manche Unternehmen suchen bis zu neun Monate nach einem passenden IT-Experten. Künftig werden sich HR-Verantwortliche diesen Gegebenheiten immer weiter anpassen, neue Recruiting-Konzepte entwickeln und in der Folge aktiver auf geeignete IT-Spezialisten zugehen müssen. Ist der Mitarbeiter gefunden, besteht die nächste Herausforderung darin, diesen langfristig an sich zu binden. Das gelingt mit modernster Hard- und Software, möglichst abwechslungsreichen Projekten und automatisierten Prozessen, die IT-Fachkräfte von lästigen Routinearbeiten befreien. Zudem spielen gerade die Unternehmenskultur und agile Organisationsstrukturen, die moderne neue Arbeitswelten selbstverständlich zulassen, für jüngeren Mitarbeitern eine ausschlaggebende Rolle. „Der Wettbewerb um Talente ist immer öfter ein Anlass dafür, dass Unternehmen ihre IT-Sourcing-Strategie überdenken“, so der PFALZKOM-Geschäftsführer.

    Nachhaltigkeit
    Zwei der wichtigsten Themen unserer Zeit sind Nachhaltigkeit und Umweltschutz. Dass die beiden Themen auch in der IT immer relevanter werden, überrascht wenig. Der Betrieb eigener Serversysteme beispielsweise in Rechenzentren der älteren Generation ist schon alleine aus Kostensicht ineffizient. Wer sein Unternehmen zudem auch nachhaltiger gestalten will, muss seine IT in ein professionelles, unterbrechungsfrei betriebenes Rechenzentrum auslagern. Ein solches arbeitet energieeffizient und wird regelmäßig technisch und klimatisch optimiert. „Durch die Nutzung eines hoch effizienten Rechenzentrums können Unternehmen den Stromverbrauch und den CO2-Verbrauch dramatisch senken. So können sie nachhaltig handeln und einen wichtigen Beitrag zum Umweltschutz leisten“, erläutert Beyer.

    Fazit
    Die Festlegung der geeigneten Sourcing-Strategie kann nur unternehmensindividuell erfolgen. In dem sie sich auf ihr eigenes, wertschöpfendes Kerngeschäft fokussieren und professionelle Partner bei unterstützenden Unternehmensprozessen einbinden, reduzieren Firmen nicht nur ihre Komplexität. Eine solche Strategie hilft, durch reduzierte Investitionen die Liquidität zu sichern, zusätzliche Flexibilität zu schaffen und dadurch unternehmerische Risiken zu mindern. „Unter der Berücksichtigung der aktuellen Markttrends sollten Sie den Mehrwert für Ihr eigenes Business definieren und die Kosten evaluieren. Mithilfe einer ganzheitlichen Betrachtung erhalten die Unternehmen die beste Antwort auf die für sie effizienteste Sourcing-Strategie“, so die abschließende Empfehlung des PFALZKOM-Geschäftsführers Jürgen Beyer.

    Die PFALZKOM GmbH ist ein führender, regionaler ITK-Service Provider. Das Unternehmen betreibt mehrere Hochsicherheits-Rechenzentren und eines der größten Carrierhotels in der Metropolregion. Darüber hinaus unterhält PFALZKOM ein eigenes, regionales Glasfasernetz mit 1.400 Trassenkilometern und ist Infrastrukturpartner für Netzbetreiber und Carrier in einem Gebiet von rund 12.000 Quadratkilometern in der Metropolregion Rhein-Neckar, in Rheinland-Pfalz, in Südhessen und dem Saarland. Flexible Cloud und Managed Services runden das Angebot ab. Zu den 800 Kunden gehören Geschäftskunden, Institutionen, Behörden und Carriern. PFALZKOM ist nach ISO 9001 sowie ISO 27001 zertifiziert. Der Ludwigshafener ITK-Service Provider entstand durch den Zusammenschluss der PfalzKom, Gesellschaft für Telekommunikation mbH, und der MAnet GmbH. Das Tochterunternehmen der PFALZWERKE AKTIENGESELLSCHAFT beschäftigt aktuell rund 90 Mitarbeiter.

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    Bildquelle: HYP Yerlikaya Photography

  • Active Sourcing und Recruiting. Was ist der Unterschied?

    Active Sourcing und Recruiting. Was ist der Unterschied?

    Trotz Fachkräftemangel IT Stellen erfolgreich besetzen

    Active Sourcing erfordert sehr spezifisches Wissen, viel Erfahrung und ausgeprägte Sourcing-Fähigkeiten. Deshalb sind wir der Meinung, dass Recruiter und klassische Headhunter keine Active Sourcer sind.

    Recruiter
    In der Regel liegt der Schwerpunkt eines Recruiters nicht auf der aktiven Suche nach Kandidaten. Recruiter beraten sich intern mit den Führungskräften, definieren Stellenbeschreibungen, wählen aus bestehenden Kandidaten aus, leiten Interviews, verwalten Angebote und onboarden neue Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass Recruiter in Kommunikation, Beratung und Auswahl hochqualifiziert sein sollten.

    Klassische Headhunter
    Headhunter arbeiten anders – normalerweise suchen sie nach Kandidaten für der Führungsebene. Sie vernetzen sich stark mit der Zielgruppe der C-Levels – der Prozess ist lang und der Auswahlprozess sehr intensiv. Die Gebühren sind aufgrund dieses sehr intensiven Prozesses im Vergleich zu den Gebühren eines Active Sourcings hoch.

    Sourcer
    Wenn Sourcing-Verantwortliche (Sourcing-Recruiter – auch Sourcing-Berater genannt) erfolgreich sein möchten, müssen sie ein detailliertes Verständnis für soziale Netzwerke, Web 2.0, Newsgroups, Foren, Blogs usw. haben und wissen, wie sie diese Kanäle erfolgreich durchsuchen können. Sie müssen sehr anpassungsfähig und flexibel sein und wissen, wie sie effektiv mit jeder einzelnen Zielgruppe kommunizieren können.

    Sourcer müssen im Vergleich zum Recruiter andere Qualitäten haben: sie müssen hartnäckig und geduldig sein. Sie müssen präzise sein und konsequent wirksame Methoden in ihrer Arbeit anwenden und dabei sehr gut organisiert sein.

    Für wen lohnt sich Active Sourcing?
    Unternehmen, die im Jahr mindestens 20 Rollen besetzen, sind im Recruiting erfolgreicher, wenn sie Active Sourcing einsetzen. Sie haben dadurch den Vorteil, dass der Recruiter kontinuierlich mit torqualifizierten Kandidaten versorgt wird, mit denen der Fachbereich arbeiten kann. Somit ist die Kandidaten-Pipeline immer gefüllt und die Stellen werden rascher besetzt. Das Unternehmen spart Zeit und Geld und kann die offenen Stellen erfolgreich besetzen.

    Active Sourcing als Dienstleistung
    indivHR bietet im deutschsprachigen Raum Active Sourcing als Dienstleistung an und hilft so namhaften Unternehmen, ihre IT-Stellen zu besetzen. Die Gründerin, Ilka Szentkiralyi, war selber viele Jahre in einem IT-Unternehmen als internationale Recruiterin tätig und hat erkannt, dass in dem umkämpften Markt rund um IT Talente nichts mehr ohne persönliche und individuelle Ansprache der Kandidaten geht. Aus ihrer Sicht ist die Trennung zwischen der Rolle des Active Sourcers und des Recruiters erforderlich, um erfolgreich Kandidaten für sich gewinnen zu können.

    #sourcing #recruiting #itjobs #karriere #indivhr

    indiv HR GmbH bietet Recruitment-Dienstleistungen an, die ihren Kunden dabei hilft, ihre IT-Stellen zu besetzen.

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  • Wie Sie IT Talente für Ihr Unternehmen gewinnen können

    Wie Sie IT Talente für Ihr Unternehmen gewinnen können

    Wie Sie IT Talente für Ihr Unternehmen gewinnen können

    In den letzten Jahren hat sich der Arbeitsmarkt im Kampf um IT Talente stark zugunsten der Kandidaten entwickelt. Die Top-Talente haben die Wahl zwischen hervorragenden Positionen und Unternehmen. Im Rahmen der Digitalisierung suchen die Unternehmen sehr ähnliche IT Spezialistenprofile. Dieser sogenannte „Kampf um IT Talente“ stellt viele Unternehmen vor neue Herausforderungen. Daher sind die Arbeitgeber bereit, die Kandidaten mit überdurchschnittlicher Vergütung und Zusatzleistungen zu gewinnen. Recruiting spielt dabei eine immer wichtigere Rolle. Aber was können Sie als einstellender Manager machen, um Talente für sich zu gewinnen?

    Kampf um Talente

    Gääääähn. Buzzwort. Ist doch abgedroschen. Aber Fakt!
    Egal, wie wir es nennen wollen, es gibt ihn: den Kampf um die Talente.
    Ilka Szentkiralyi, Gründerin von indivHR, welche sich auf die Vermittlung von IT Spezialisten in Deutschland, Österreich und der Schweiz spezialisiert hat, bringt es auf den Punkt: „IT Spezialisten werden fast täglich von Personalberatern und Headhuntern angesprochen.“. Während man als einstellendes Unternehmen noch vor zehn Jahren eine Stellenanzeige geschaltet und die eingehenden Bewerbungen bearbeitet hat, ist es heute der Kandidat, der die Auswahl trifft.

    Schneller Bewerbungsprozess

    Unternehmen, die den Kamp um IT Talente für sich gewinnen möchten, müssen sicherstellen, dass der Bewerbungsprozess kurz und schnell ist. Wir beobachten bei einer Vielzahl unserer Kunden, dass sie Kandidaten verlieren, weil sich der Bewerbungsprozess in die Länge zieht, Kandidaten sich nicht abgeholt fühlen oder die Kommunikation zu wünschen übrig lässt.

    Rasche Terminvereinbarung – nicht nur per Email

    Greifen Sie zum HörerSie haben einen interessanten Lebenslauf erhalten? Worauf warten Sie dann noch? Greifen Sie zum Hörer und vereinbaren Sie einen Termin! Es gibt viele Unternehmen mit starren Prozessen. Immer wieder hören wir Aussagen von Unternehmen wie „unser Recruiting Shared Services Center wird einen Termin aufsetzen“ oder „wir warten noch auf Rückmeldung vom Kandidaten auf unsere Email mit Terminvorschlägen“, usw. Echt jetzt? In der Zwischenzeit melden sich noch fünf weitere Unternehmen bei genau diesem Kandidaten. Warum schicken Sie dem Kandidaten nicht einfach eine SMS oder WhatsApp? Sie kommunizieren doch mit Ihren Freunden, Kollegen und Ihrer Familie auch nicht nur über Email, oder? Zeigen Sie dem Kandidaten Ihr Interesse und dass Sie sich rasch zu der offenen Rolle austauschen möchten.

    Interview? Nein. Austausch. Oder Kennenlernen.

    Führen Sie das Erstgespräch gerne einfach am Telefon! Kann man schnell und kurzfristig aufsetzen, die gegenseitigen Eckpunkte besprechen und feststellen, ob ein persönliches Treffen Sinn macht. Erklären Sie beim Erstkontakt, wie Ihr Bewerbungsprozess aussieht und wie lange er ungefähr dauern wird. Machen Sie die Gespräche mit den Kandidaten zu einem interessanten Austausch. Das veraltete Wort Interview benutzen die Experten bei indiv HR schon lange nicht mehr. Schliesslich sind die Gespräche kein Verhör oder einseitiges Interview, sondern vielmehr ein gegenseitiger Austausch. Eine wertschätzende Unterhaltung über die Rolle, Verantwortungen und beiderseitige Erwartungen.

    Moderne Meetingformen

    Muss es wirklich immer ein persönliches Treffen sein? Nutzen Sie für Gespräche mit Kandidaten moderne Meetingformen. In Zeiten von Skype Video, Google Hangouts usw. können Sie den Bewerbungsprozess massiv beschleunigen, wenn Sie die Kandidaten nur in der letzten Runde persönlich treffen. Sparen Sie sich Reisekosten und Reisezeit! Machen Sie den organisatorischen Ablauf auch für Ihre Kandidaten einfach. Bieten Sie online Meetingformen an – mit oder ohne Video, wie Sie möchten.

    Feedback nicht vergessen

    Feedback nach InterviewNennen Sie den Kandidaten am Ende des Gespräches immer eine Frist, bis wann Sie sich wieder bei ihnen melden. Machen Sie? Sehr gut! Aber halten Sie diese Frist auch immer ein? Selbst wenn Sie zu dem Zeitpunkt noch keine Entscheidung treffen konnten: teilen Sie auch dies mit. Der Kandidat fühlt sich abgeholt und informiert. Und damit wertgeschätzt. Gerne auch einfach per WhatsApp, verbunden mit einem Wochenendgruß an einem Freitagnachmittag.

    Und immer daran denken: es bewirbt sich nicht mehr der Kandidat bei Ihnen, sondern immer mehr Sie sich bei den Kandidaten.

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    Sie haben offene IT Stellen, aber nicht genügend Kandidaten?

    Wir arbeiten Hand in Hand mit Ihrem Recruiting Team und versorgen sie
    kontinuierlich über einen vorab definierten Zeitraum mit vorqualifizierten Kandidaten.

    Was unterscheidet uns vom herkömmlichen Ansatz?

    Wir haben eine von Grund auf neue Herangehensweise an das Thema Recruiting und kombinieren Technologie und Expertenwissen, um Ihnen einen intelligenteren Einstellungsprozess zu bieten – zu einem Bruchteil der herkömmlichen Kosten.

    Kontakt
    indiv HR GmbH
    Ilka Szentkiralyi
    Wollzeile 11/2
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